Una sentencia del Tribunal de Instancia de Cuenca ha declarado nula la decisión de GEACAM de transformar el contrato de una trabajadora fija a jornada completa en un contrato fijo discontinuo de seis meses después de que solicitara adaptar su puesto de trabajo por su discapacidad. El juez considera que la empresa vulneró su derecho a no ser discriminada y también la denominada garantía de indemnidad, es decir, el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias perjudiciales por reclamar o ejercer sus derechos. Por ello el magistrado ha ordenado restituir su situación anterior, abonarle los salarios dejados de percibir y pagarle una indemnización de 7.500 euros por los daños derivados de esa vulneración.
Desde 2010 como vigilante y desde 2013 con una discapacidad del 34%
La demandante trabaja en GEACAM desde mayo de 2010 como Bombero Forestal Vigilante. Según recoge la sentencia, desarrolla labores de prevención de incendios durante buena parte del año. Desde 2013 tiene reconocido un grado de discapacidad del 34 %, circunstancia que la empresa conocía y que figuraba en sus reconocimientos médicos. Durante años fue declarada apta para desempeñar su puesto de trabajo y continuó desarrollando sus funciones con normalidad. Además, en verano desde 2023 presta servicio en el puesto de vigilancia de Los Palancares, plaza que obtuvo en 2023 mediante un proceso en el que se tuvo en cuenta su discapacidad.
El conflicto comenzó en enero de 2026. Tras finalizar un largo periodo de reducción de jornada por cuidado de un menor, la trabajadora solicitó a la empresa que estudiara la adaptación de su puesto debido a su discapacidad. A raíz de esa petición fue sometida a dos reconocimientos médicos. Ambos concluyeron que era apta para las tareas de extinción de incendios, pero no para las labores de prevención. Poco después, GEACAM le comunicó que transformaba temporalmente su contrato indefinido a jornada completa en un contrato fijo discontinuo. En la práctica, ello suponía trabajar únicamente durante la campaña de incendios y dejar de hacerlo el resto del año, con la consiguiente reducción salarial.
Una modificación del criterio sobre su capacidad en su puesto de trabajo que no se tradujo en modificaciones del mismo
La trabajadora aportó nueva documentación médica y el servicio de prevención emitió un tercer certificado. En esta ocasión se modificó el criterio inicial y se concluyó que también era apta para las tareas de prevención, aunque con determinadas limitaciones físicas, entre ellas no manipular cargas superiores a diez kilogramos ni utilizar maquinaria de corte pesada. Ese cambio fue comunicado a GEACAM, pero, según recoge la sentencia, la empresa no llegó a adaptar el puesto de trabajo teniendo en cuenta esas limitaciones.
Durante el juicio, GEACAM defendió que no había modificado de forma ilegal las condiciones laborales de la empleada, sino que simplemente había aplicado el convenio colectivo de la empresa tras los resultados de los reconocimientos médicos. También sostuvo que no existía discriminación y que no podía asignarle otro puesto distinto porque, al tratarse de una empresa pública, el acceso a otros puestos debe respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad.
El juez rechaza esa interpretación. En primer lugar, considera que el cambio del contrato sí constituye una modificación importante de las condiciones laborales porque afecta tanto a la jornada de trabajo como al salario, por lo que era correcto tramitar el procedimiento judicial por esa vía. A partir de ahí, la sentencia analiza si la decisión empresarial estuvo motivada únicamente por razones organizativas o si, por el contrario, guardó relación con la situación de discapacidad de la trabajadora y con la solicitud que había presentado para adaptar su puesto.
El juez concluye que GEACAM no logró demostrar que el cambio de contrato fuera ajeno a la discapacidad y a la petición de adaptación
El magistrado destaca varios elementos que considera especialmente relevantes. El primero es que los problemas surgieron inmediatamente después de que la empleada pidiera la adaptación de su puesto, pese a que la discapacidad era conocida por la empresa desde hacía más de una década. El segundo es que durante todos esos años los reconocimientos médicos la habían declarado apta para trabajar, sin que conste ningún cambio médico que justificara el giro producido en 2026. El tercero es que el propio servicio de prevención rectificó posteriormente su criterio y concluyó que la trabajadora sí podía desempeñar también las tareas de prevención si se introducían determinadas limitaciones, algo que la empresa no llegó a aplicar.
La resolución explica que, cuando existen indicios de una posible discriminación, corresponde a la empresa demostrar que su actuación obedeció a razones objetivas y ajenas a cualquier trato discriminatorio. En este caso, el juez considera que GEACAM fundamentó toda su decisión en los dos primeros certificados médicos y pasó por alto el tercero, que corregía la valoración inicial y declaraba apta a la trabajadora con determinadas limitaciones. Por ello concluye que la empresa no logró justificar de manera suficiente que el cambio de contrato fuera independiente tanto de la discapacidad de la empleada como de su petición para adaptar el puesto de trabajo.
Además, la sentencia aprecia la vulneración de la denominada garantía de indemnidad. Se trata de un principio que protege a cualquier trabajador frente a posibles represalias por reclamar sus derechos. En otras palabras, un empleado no puede verse perjudicado simplemente por solicitar el cumplimiento de la normativa laboral o por iniciar actuaciones para defender sus derechos. El juez entiende que, en este caso, la decisión empresarial estuvo vinculada a la solicitud de adaptación presentada por la trabajadora y que, por ello, también se vulneró esa garantía.
Una modificación contractual nula y una indemnización de 7.500 euros
Como consecuencia, la resolución declara nula la decisión de GEACAM. Esto significa que el cambio de contrato se considera como si nunca hubiera debido producirse. La empresa deberá devolver a la trabajadora a su contrato indefinido a jornada completa, abonarle los salarios que dejó de percibir desde que fue convertida en fija discontinua y adaptar su puesto de trabajo teniendo en cuenta las limitaciones médicas reconocidas. Además, la condena incluye una indemnización de 7.500 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales. La sentencia recuerda, no obstante, que todavía no es definitiva. Contra ella cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.
